日立製作所の発表 〜一生会社を頼りにする時代は終わりました〜

  • LINEで送る

一昨日日立製作所が管理職級以上に成果報酬賃金制度を導入すると発表しました。

従来の年齢や勤続年数によって昇給する賃金体型を廃止する、

すなわち日本の人事制度の宝刀、サンクチュアリであった年功序列、

終身雇用制度に終止符が打たれるということです。

 

今後そのメーカーにおいては、担当する仕事の内容や重要度、

責任の重さによって案件ごとに目標を設定し、その達成度や成果を、

給料や昇給、昇格に反映していくということです。

 

ついに人事制度が“世界スタンダード”になるわけです。

 

家電メーカーの競争相手は当然、世界のメーカーです。

製品を買っていただくお客さまも、世界を見据えていかなければ売上の拡大はありません。

 

日本の様々な業界が競争相手を世界レベルに置ききれなかったことで

苦杯をなめている現状も事実です。

 

新興国はさらにチカラをつけています。

タイの洪水で動かなくなった工場の生産ラインを日本で再現する際に

タイの技術者を招かざるを得なかったケースも有るようです。

 

教えられた子どもが成長し、

親が逆に教えてもらう。

そんなレベルにまで新興国はチカラをつけているのです。

 

グローバル化が加速する中で、あくまでも競争相手は世界。

 

世界レベルで戦うには世界レベルの人財の確保が必要なのです。

 

その世界レベルの人財を確保するには、

日本固有の年功序列、終身雇用制度では無理だったのです。

 

きわめてシンプルで当然なこと。

 

現に、私たちの会社でもガンガン稼ぐ若手、

プロジェクトの先頭に立って走る、若き稼ぎ頭たちは、

勤続年数と年齢だけで多くの給料と(平日ゴルフに行ける)地位を持つ、

何もしていないオジサン連中に歯痒い思いをしているはずです。

 

「おっさん、働けよ!」

という苛立ちを持ちながら同時にそれが、

「早くそのサンクチュアリにたどり着きたい」

というある種モチベーションのエンジンになっていたことも

また、事実です。

 

しかしその構造が、いよいよ崩れていく。

 

この動き、何も今に始まったことではありません。

 

1990年代後半以降、コスト削減を目的に、人事制度で年功序列撤廃や年俸制などの

成果主義を導入する動きが拡大した時期がありました。

 

しかしながら、成果の評価に対して明確な基準の確立やモチベーションの低下などから失敗した事例も多く、

従来型の賃金体系に戻す企業も多くありました。

結局日本での本格的な実力評価は根付かなかったわけです。

 

しかし、

今回は違います。

 

その制度の導入が世界レベルと戦うために必然的に必要な手段という位置づけ。

 

今回は本当です。

実力評価は日本に根付きます(程度の差こそあれ必ず)。

 

既存社員の甘い思いはハリケーンの如くなぎ倒してでも

完全導入に突き進むでしょう。

 

当然、中小企業へも遅かれ早かれ、その波は伝播します。

 

チカラのある人はどんどん評価を上げて、上り詰めていくことでしょう。

(それは経営学的にはきわめて正しいことです。)

 

しかし組織はチカラのある人ばかりではありません。

チカラのない人はどうするかを考えることが必要です。

 

(私の大切な仲間はそのチカラのない人にカテゴライズされました)

 

チカラのない人を支える手段。

その手段を個々人で担保する。

そのサポート。

そしてそれは社会的に使命感のあること。

 

“複線的な働き方”

“複線的な収入”

 

このブログで提唱していくことです。

 

一生会社を頼りにする時代は終わりました。

 

“複線的な働き方“を持つことで、

寝起きの気分が必ず、変わります。

 

 

最後まで読んでいただいたあなたは、きっといかしたセンスをお持ちです。

ありがとうございます。

 

P.S.

今日は危機感の醸成だけに終わった感があり申し訳ありません。

しかし大手家電メーカーが発表したこの事実の影響を

シンクタンク目線では、真剣に考えざるを得ません。

 

人が良くて、心のやさしい

(経営学的にチカラがないと割り振られる)仲間のためにも、

私は戦います。

 

  • LINEで送る

SNSでもご購読できます。

コメントを残す

*

このサイトはスパムを低減するために Akismet を使っています。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください